Zwalniany pracownik a odprawa

Prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem reguluje ustawa z 13 marca 2003 roku o zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę więc o odprawę nie mogą się ubiegać pracownicy tymczasowi. Prawa do odprawy nie posiadają także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, samozatrudnienia) oraz funkcjonariusze służb mundurowych, którzy świadczą pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.

Aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem takiego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz stracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy. Do stanu zatrudnienia 20 pracowników wlicza się wyłącznie osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar ich czasu pracy. Wymóg zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników nie obowiązuje w stosunku do nauczycieli.

Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u pracodawcy (tzw. stażu zakładowego) oraz wysokości wynagrodzenia pracownika. Na wysokość odprawy nie ma wpływu wymiar czasu pracy pracownika.

Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r.) pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości

-jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
-dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
-trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. w związku z przejściem na emeryturę lub rentę). Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. obecnie kwoty 19140 zł.

Zwalniani pracownicy mogą zakwestionować wypowiedzenia umów o pracę, złożyć odwołanie od nich do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy. Pracownikom zatrudnionym na czas określony, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość jest równa wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nie może być jednak niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. (Wszyscy pracownicy (bez względu na rodzaj umowy o pracę) mogą domagać się od pracodawcy przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli pracodawca rozwiązał z nimi stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym.)

W ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy mogą odwołać się do sądu pracy, jeśli uznają, że pracodawca złamał przepisy dotyczące rozwiązywania stosunku pracy.

Pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony można zwolnić bez podania przyczyny wypowiedzenia

Niestety, pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony można zwolnić bez podania przyczyny wypowiedzenia.

Wątpliwości, jakie rodziły przepisy kodeksu pracy, pomijające obowiązek wskazania uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, a w konsekwencji i prawa pracownika do odszkodowania z tytułu
nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy okresowej zostały rozstrzygnięte przez Trybunał Konstytucyjny w grudniowym wyroku. Niestety, wyrok TK jest niejasny. TK uznał, że przepisy regulujące te kwestie nie są niezgodne z konstytucyjną zasadą równości i sprawiedliwości społecznej. Jego zdaniem jednak nie jest także możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów bezterminowych, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia w kodeksie pracy rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy.

Choć przepisy prawa pracy są niezgodne z konstytucją, Trybunał Konstytucyjny bronił niezgodnych z konstytucją przepisów.

Dochodzenie praw pracowniczych: wadliwe wypowiedzenie

Pracownik bezzasadnie lub bezprawnie zwolniony z pracy może dochodzić swoich praw przed sądem.

Najczęściej w praktyce spotyka się spory będące konsekwencją rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, w szczególności zaś spory o roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę.

Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracownik może w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracy wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.

Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem, zależą od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy).

Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Jeśli zatem pracodawca np. nie poda przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o
wypowiedzeniu lub wypowie umowę wbrew obowiązującemu zakazowi wypowiedzenia albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, a więc brak będzie w danych okolicznościach przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być zawsze prawdziwa, istniejąca i konkretna.

Z nieuzasadnionym wypowiedzeniem mamy do czynienia wtedy, gdy następuje ono bez uzasadnionej przyczyny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony). Natomiast niezgodne z prawem jest wtedy, gdy następuje:

1. bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (w
przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);
2. naruszenia ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, a w
szczególności zakazu wypowiedzenia (np. zakaz wypowiadania umowy o
pracę kobietom w ciąży);
3. krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia;
4. bez zachowania odpowiedniej formy;
5. bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących
mu środkach prawnych;
6. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie
więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku;
7. wypowiedzenie umowy w trakcie trwania urlopu pracownika, a także w
czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli
nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.


W pozwie do sądu pracy pracownik może wnosić zasadniczo o to, aby doprowadzić do "powrotu do pracy" albo jeśli pracownik tego nie chce - o odszkodowanie. W szczególności: jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu to sąd pracy, orzeka o:

1. bezskuteczności wypowiedzenia (czyli de facto o "powrocie do pracy") lub,
2. odszkodowaniu,

a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, orzeka o:

1. przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (czyli
też de facto o "powrocie do pracy"), lub
2. odszkodowaniu.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Hałas w miejscu pracy

Czy hałas stanowi problem w twoim miejscu pracy?

Hałas w miejscu pracy może mieć szkodliwy wpływ na zdrowie człowieka, w szczególności prowadzi do uszkodzeń słuchu, a w dalszej kolejności do głuchoty. Skutki oddziaływania hałasu na człowieka zależą od poziomu hałasu i czasu jego oddziaływania na człowieka, czyli czasu narażenia.

Jednym z najważniejszych parametrów używanych do opisu hałasu w środowisku pracy jest poziom dźwięku A (zwany potocznie poziomem hałasu) wyrażony w decybelach [dB]. Poziom dźwięku A hałasu związany jest z jego odczuwaną głośnością. Im wyższy jest poziom dźwięku A i dłuższy czas narażenia na hałas tym jest on bardziej szkodliwy.

Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z hałasem w miejscu pracy. Do najważniejszych należą: wykonywanie pomiarów hałasu w środowisku pracy i analiza ich wyników, ocena ryzyka zawodowego związanego z zagrożeniem hałasem oraz eliminowanie ryzyka zawodowego związanego z hałasem u źródła lub ograniczanie go do możliwie najniższego poziomu. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi stosowne do natężenia hałasu ochraniacze słuchu (słuchawki).

(Podstawa prawna: Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (Dz. U. Nr 157, poz. 1318))

W 2007 r. inspektorzy PIP skontrolowali 697 firm, w których występował hałas. Narażonych na niego podczas pracy było ponad 50 tys. osób.

Więcej o prawach pracownika związanych z hałasem w miejscu pracy można przeczytać dziś w artykule na portalu "egospodarka.pl".