Zgodnie z art. 231a par. 1 k.p., w uzasadnionej sytuacji finansowej pracodawca, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może zmienić warunki pracy na mniej korzystne. Porozumienie może zawierać z przedstawicielem pracowników. (Pracodawca nie ma prawa ingerować w to, kto zostanie przez pracowników wskazany jako przedstawiciel załogi i w jaki sposób zostanie powołany!) Mimo iż porozumienie dotyczy indywidualnych umów o pracę, to pojedynczy pracownik bezpośrednio nie bierze udziału ani w negocjowaniu porozumienia, ani w jego podpisaniu. Niemniej będzie ono dla niego wiążące!
Pierwszym krokiem pracodawcy w takiej sytuacji powinno być zaproponowanie pracownikom zawarcia porozumień zmieniających. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca może wręczyć wypowiedzenia warunków pracy i płacy. "Wypowiedzenie zmieniające" to pisemne jednostronne oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu pracodawca musi podać przyczynę zmian, informację o zmianie dotychczasowych warunków zatrudnienia, propozycję nowych, a także informację, co możesz w takiej sytuacji zrobić.
Sam fakt wręczenia wypowiedzenia zmieniającego nie znaczy, że od razu zmieniają się twoje warunki pracy i płacy. Pracodawca ma obowiązek zastosować terminy, jakie obowiązują przy wypowiadaniu umów o pracę: 2 tygodnie, gdy byłeś zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, miesiąc, kiedy gdy pracowałeś 6 miesięcy i 3 miesiące, jeśli byłeś zatrudniony minimum 3 lata.
Jeżeli pracodawca zatrudniający kilkudziesięciu pracowników chce zmienić warunki zatrudnienia im wszystkim, musi zastosować procedurę zwolnień grupowych.
Okres pogorszenia warunków zatrudnienia nie może przekraczać trzech lat.
Pracodawca akże powinien przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
piątek, 10 kwietnia 2009
środa, 8 kwietnia 2009
Pracownicy służby państwowej nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
Sąd Najwyższy orzekł, że pracownicy służby państwowej nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby wykonywali ją w niedziele czy święta.Sąd Najwyższy odpowiadał na pytanie prawne od sędziego Tomasza C., który żądał od sądu, w którym orzekał, prawie 20 tys. zł wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. SN uznał, że sędzia nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż obowiązuje go tzw. zadaniowy czas pracy.Uczestniczą oni bezpośrednio lub w pośrednio w sprawowaniu władzy publicznej i w związku z tym mają obowiązek pracować poza standardowymi godzinami pracy, także w niedziele i święta. Nie mają prawa domagać się za to dodatkowego wynagrodzenia" - argumentowała sędzia Małgorzata Gersdorf.Dodała, że takich pracowników nie obowiązują zasady przewidziane w kodeksie pracy, uprawniające do żądania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe."Dotyczy to również prokuratorów czy służb mundurowych" - stwierdziła sędzia Gersdorf.
źródło: http://www.pracownik.net.pl/pracownicy_sluzby_panstwowej_nie_maja_prawa_do_wynagrodzenia_za_prace_w_godzinach_nadliczbowych
źródło: http://www.pracownik.net.pl/pracownicy_sluzby_panstwowej_nie_maja_prawa_do_wynagrodzenia_za_prace_w_godzinach_nadliczbowych
niedziela, 5 kwietnia 2009
Więcej skarg do PIP
W ubiegłym roku o 40 proc. wzrosła liczba skarg zgłaszanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Do PIP wpłynęło m.in. 26,6 tys. skarg od pracowników, którym firma nie wypłaciła lub spóźniała się z wypłatą wynagrodzenia (wzrost aż o 51 proc. w stosunku do poprzedniego roku). Do 14,3 tys. wzrosła liczba zarzutów nieprzestrzegania przepisów o zawieraniu i rozwiązywaniu umów o pracę (wzrost o 46 proc.).
sobota, 4 kwietnia 2009
Czas pracy kierowców
Kilka dni temu Centrum Informacji Anarchistycznej poinformowało o tym, że limit czasu pracy nie powinien dotyczyć wszystkich kierowców.
Pani Akai pisze:
Kierowcy nie pracujący na umowie o pracy nie powinni podlegać takim samym ograniczeniom tygodniowego czasu pracy, jak zatrudnieni na stałe – uznali 31 marca ministrowie transportu krajów UE obradujący w Brukseli.
W Polsce także dyskutowano o czasie pracy kierowców. Na wtorkowym posiedzeniu Sejmu znowelizowano Ustawę o czasie pracy kierowców.
Sejm dostosował przepisy ustawy dotyczące limitowania pracy kierowcy w związku z jej wykonywaniem w porze nocnej do dyrektywy 2002/15/WE w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności transportu drogowego w trasie. Sejm wprowadził zmianę polegającą na tym, że kierowca nie będzie mógł pracować ponad 10 godzin na dobę, jeżeli jego praca, bez względu na czas jej trwania, jest wykonywana w porze nocnej. Obecnie kierowca w porze nocnej musi pracować co najmniej przez cztery godziny, aby jego czas pracy był ograniczony do 10 godzin na dobę.
Jednak wykreślono z ustawy prawo kierowcy do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w jednym tygodniu, a w szczególnych przypadkach nie mniej niż 24 godziny.
Pani Akai pisze:
Kierowcy nie pracujący na umowie o pracy nie powinni podlegać takim samym ograniczeniom tygodniowego czasu pracy, jak zatrudnieni na stałe – uznali 31 marca ministrowie transportu krajów UE obradujący w Brukseli.
W Polsce także dyskutowano o czasie pracy kierowców. Na wtorkowym posiedzeniu Sejmu znowelizowano Ustawę o czasie pracy kierowców.
Sejm dostosował przepisy ustawy dotyczące limitowania pracy kierowcy w związku z jej wykonywaniem w porze nocnej do dyrektywy 2002/15/WE w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności transportu drogowego w trasie. Sejm wprowadził zmianę polegającą na tym, że kierowca nie będzie mógł pracować ponad 10 godzin na dobę, jeżeli jego praca, bez względu na czas jej trwania, jest wykonywana w porze nocnej. Obecnie kierowca w porze nocnej musi pracować co najmniej przez cztery godziny, aby jego czas pracy był ograniczony do 10 godzin na dobę.
Jednak wykreślono z ustawy prawo kierowcy do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w jednym tygodniu, a w szczególnych przypadkach nie mniej niż 24 godziny.
środa, 1 kwietnia 2009
Trybunał Konstytucyjny: przepis o podnoszeniu kwalifikacji pracowników niekonstytucyjny
Niekonstytucyjny jest sposób wydania rozporządzenia do Kodeksu pracy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników - uznał dziś Trybunał Konstytucyjny.
Trybunał rozpoznał wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich z 12 września 2008 r. dotyczący upoważnienia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Społecznej do ustalenia w rozporządzeniu zakresów i warunków ułatwiania przez pracodawców podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników.
Wniosek RPO: http://www.rpo.gov.pl/pliki/12385077120.pdf
31 marca Trybunał Konstytucyjny orzekł, że artykuł 103 ustawy KP jest niezgodny z konstytucją.
Uchylony przepis straci moc za rok.
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/261485,tk_przepis_o_podnoszeniu_kwalifikacji_pracownikow_niekonstytucyjny.html
Trybunał rozpoznał wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich z 12 września 2008 r. dotyczący upoważnienia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Społecznej do ustalenia w rozporządzeniu zakresów i warunków ułatwiania przez pracodawców podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników.
Wniosek RPO: http://www.rpo.gov.pl/pliki/12385077120.pdf
31 marca Trybunał Konstytucyjny orzekł, że artykuł 103 ustawy KP jest niezgodny z konstytucją.
Uchylony przepis straci moc za rok.
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/261485,tk_przepis_o_podnoszeniu_kwalifikacji_pracownikow_niekonstytucyjny.html
niedziela, 29 marca 2009
Zwalniany pracownik a odprawa
Prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem reguluje ustawa z 13 marca 2003 roku o zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę więc o odprawę nie mogą się ubiegać pracownicy tymczasowi. Prawa do odprawy nie posiadają także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, samozatrudnienia) oraz funkcjonariusze służb mundurowych, którzy świadczą pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.
Aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem takiego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz stracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy. Do stanu zatrudnienia 20 pracowników wlicza się wyłącznie osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar ich czasu pracy. Wymóg zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników nie obowiązuje w stosunku do nauczycieli.
Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u pracodawcy (tzw. stażu zakładowego) oraz wysokości wynagrodzenia pracownika. Na wysokość odprawy nie ma wpływu wymiar czasu pracy pracownika.
Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r.) pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości
-jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
-dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
-trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Odprawa przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. w związku z przejściem na emeryturę lub rentę). Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. obecnie kwoty 19140 zł.
Zwalniani pracownicy mogą zakwestionować wypowiedzenia umów o pracę, złożyć odwołanie od nich do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy. Pracownikom zatrudnionym na czas określony, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość jest równa wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nie może być jednak niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. (Wszyscy pracownicy (bez względu na rodzaj umowy o pracę) mogą domagać się od pracodawcy przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli pracodawca rozwiązał z nimi stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym.)
W ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy mogą odwołać się do sądu pracy, jeśli uznają, że pracodawca złamał przepisy dotyczące rozwiązywania stosunku pracy.
Aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem takiego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz stracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy. Do stanu zatrudnienia 20 pracowników wlicza się wyłącznie osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar ich czasu pracy. Wymóg zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników nie obowiązuje w stosunku do nauczycieli.
Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u pracodawcy (tzw. stażu zakładowego) oraz wysokości wynagrodzenia pracownika. Na wysokość odprawy nie ma wpływu wymiar czasu pracy pracownika.
Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r.) pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości
-jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
-dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
-trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Odprawa przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. w związku z przejściem na emeryturę lub rentę). Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. obecnie kwoty 19140 zł.
Zwalniani pracownicy mogą zakwestionować wypowiedzenia umów o pracę, złożyć odwołanie od nich do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy. Pracownikom zatrudnionym na czas określony, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość jest równa wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nie może być jednak niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. (Wszyscy pracownicy (bez względu na rodzaj umowy o pracę) mogą domagać się od pracodawcy przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli pracodawca rozwiązał z nimi stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym.)
W ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy mogą odwołać się do sądu pracy, jeśli uznają, że pracodawca złamał przepisy dotyczące rozwiązywania stosunku pracy.
czwartek, 26 marca 2009
Pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony można zwolnić bez podania przyczyny wypowiedzenia
Niestety, pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony można zwolnić bez podania przyczyny wypowiedzenia.
Wątpliwości, jakie rodziły przepisy kodeksu pracy, pomijające obowiązek wskazania uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, a w konsekwencji i prawa pracownika do odszkodowania z tytułu
nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy okresowej zostały rozstrzygnięte przez Trybunał Konstytucyjny w grudniowym wyroku. Niestety, wyrok TK jest niejasny. TK uznał, że przepisy regulujące te kwestie nie są niezgodne z konstytucyjną zasadą równości i sprawiedliwości społecznej. Jego zdaniem jednak nie jest także możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów bezterminowych, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia w kodeksie pracy rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy.
Choć przepisy prawa pracy są niezgodne z konstytucją, Trybunał Konstytucyjny bronił niezgodnych z konstytucją przepisów.
Wątpliwości, jakie rodziły przepisy kodeksu pracy, pomijające obowiązek wskazania uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, a w konsekwencji i prawa pracownika do odszkodowania z tytułu
nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy okresowej zostały rozstrzygnięte przez Trybunał Konstytucyjny w grudniowym wyroku. Niestety, wyrok TK jest niejasny. TK uznał, że przepisy regulujące te kwestie nie są niezgodne z konstytucyjną zasadą równości i sprawiedliwości społecznej. Jego zdaniem jednak nie jest także możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów bezterminowych, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia w kodeksie pracy rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy.
Choć przepisy prawa pracy są niezgodne z konstytucją, Trybunał Konstytucyjny bronił niezgodnych z konstytucją przepisów.
Dochodzenie praw pracowniczych: wadliwe wypowiedzenie
Pracownik bezzasadnie lub bezprawnie zwolniony z pracy może dochodzić swoich praw przed sądem.
Najczęściej w praktyce spotyka się spory będące konsekwencją rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, w szczególności zaś spory o roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę.
Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracownik może w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracy wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.
Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem, zależą od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy).
Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Jeśli zatem pracodawca np. nie poda przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o
wypowiedzeniu lub wypowie umowę wbrew obowiązującemu zakazowi wypowiedzenia albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, a więc brak będzie w danych okolicznościach przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być zawsze prawdziwa, istniejąca i konkretna.
Z nieuzasadnionym wypowiedzeniem mamy do czynienia wtedy, gdy następuje ono bez uzasadnionej przyczyny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony). Natomiast niezgodne z prawem jest wtedy, gdy następuje:
1. bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (w
przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);
2. naruszenia ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, a w
szczególności zakazu wypowiedzenia (np. zakaz wypowiadania umowy o
pracę kobietom w ciąży);
3. krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia;
4. bez zachowania odpowiedniej formy;
5. bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących
mu środkach prawnych;
6. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie
więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku;
7. wypowiedzenie umowy w trakcie trwania urlopu pracownika, a także w
czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli
nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.
W pozwie do sądu pracy pracownik może wnosić zasadniczo o to, aby doprowadzić do "powrotu do pracy" albo jeśli pracownik tego nie chce - o odszkodowanie. W szczególności: jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu to sąd pracy, orzeka o:
1. bezskuteczności wypowiedzenia (czyli de facto o "powrocie do pracy") lub,
2. odszkodowaniu,
a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, orzeka o:
1. przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (czyli
też de facto o "powrocie do pracy"), lub
2. odszkodowaniu.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Najczęściej w praktyce spotyka się spory będące konsekwencją rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, w szczególności zaś spory o roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę.
Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracownik może w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracy wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.
Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem, zależą od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy).
Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Jeśli zatem pracodawca np. nie poda przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o
wypowiedzeniu lub wypowie umowę wbrew obowiązującemu zakazowi wypowiedzenia albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, a więc brak będzie w danych okolicznościach przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być zawsze prawdziwa, istniejąca i konkretna.
Z nieuzasadnionym wypowiedzeniem mamy do czynienia wtedy, gdy następuje ono bez uzasadnionej przyczyny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony). Natomiast niezgodne z prawem jest wtedy, gdy następuje:
1. bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (w
przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);
2. naruszenia ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, a w
szczególności zakazu wypowiedzenia (np. zakaz wypowiadania umowy o
pracę kobietom w ciąży);
3. krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia;
4. bez zachowania odpowiedniej formy;
5. bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących
mu środkach prawnych;
6. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie
więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku;
7. wypowiedzenie umowy w trakcie trwania urlopu pracownika, a także w
czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli
nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.
W pozwie do sądu pracy pracownik może wnosić zasadniczo o to, aby doprowadzić do "powrotu do pracy" albo jeśli pracownik tego nie chce - o odszkodowanie. W szczególności: jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu to sąd pracy, orzeka o:
1. bezskuteczności wypowiedzenia (czyli de facto o "powrocie do pracy") lub,
2. odszkodowaniu,
a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, orzeka o:
1. przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (czyli
też de facto o "powrocie do pracy"), lub
2. odszkodowaniu.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
poniedziałek, 23 marca 2009
Hałas w miejscu pracy
Czy hałas stanowi problem w twoim miejscu pracy?
Hałas w miejscu pracy może mieć szkodliwy wpływ na zdrowie człowieka, w szczególności prowadzi do uszkodzeń słuchu, a w dalszej kolejności do głuchoty. Skutki oddziaływania hałasu na człowieka zależą od poziomu hałasu i czasu jego oddziaływania na człowieka, czyli czasu narażenia.
Jednym z najważniejszych parametrów używanych do opisu hałasu w środowisku pracy jest poziom dźwięku A (zwany potocznie poziomem hałasu) wyrażony w decybelach [dB]. Poziom dźwięku A hałasu związany jest z jego odczuwaną głośnością. Im wyższy jest poziom dźwięku A i dłuższy czas narażenia na hałas tym jest on bardziej szkodliwy.
Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z hałasem w miejscu pracy. Do najważniejszych należą: wykonywanie pomiarów hałasu w środowisku pracy i analiza ich wyników, ocena ryzyka zawodowego związanego z zagrożeniem hałasem oraz eliminowanie ryzyka zawodowego związanego z hałasem u źródła lub ograniczanie go do możliwie najniższego poziomu. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi stosowne do natężenia hałasu ochraniacze słuchu (słuchawki).
(Podstawa prawna: Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (Dz. U. Nr 157, poz. 1318))
W 2007 r. inspektorzy PIP skontrolowali 697 firm, w których występował hałas. Narażonych na niego podczas pracy było ponad 50 tys. osób.
Więcej o prawach pracownika związanych z hałasem w miejscu pracy można przeczytać dziś w artykule na portalu "egospodarka.pl".
Hałas w miejscu pracy może mieć szkodliwy wpływ na zdrowie człowieka, w szczególności prowadzi do uszkodzeń słuchu, a w dalszej kolejności do głuchoty. Skutki oddziaływania hałasu na człowieka zależą od poziomu hałasu i czasu jego oddziaływania na człowieka, czyli czasu narażenia.
Jednym z najważniejszych parametrów używanych do opisu hałasu w środowisku pracy jest poziom dźwięku A (zwany potocznie poziomem hałasu) wyrażony w decybelach [dB]. Poziom dźwięku A hałasu związany jest z jego odczuwaną głośnością. Im wyższy jest poziom dźwięku A i dłuższy czas narażenia na hałas tym jest on bardziej szkodliwy.
Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z hałasem w miejscu pracy. Do najważniejszych należą: wykonywanie pomiarów hałasu w środowisku pracy i analiza ich wyników, ocena ryzyka zawodowego związanego z zagrożeniem hałasem oraz eliminowanie ryzyka zawodowego związanego z hałasem u źródła lub ograniczanie go do możliwie najniższego poziomu. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi stosowne do natężenia hałasu ochraniacze słuchu (słuchawki).
(Podstawa prawna: Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (Dz. U. Nr 157, poz. 1318))
W 2007 r. inspektorzy PIP skontrolowali 697 firm, w których występował hałas. Narażonych na niego podczas pracy było ponad 50 tys. osób.
Więcej o prawach pracownika związanych z hałasem w miejscu pracy można przeczytać dziś w artykule na portalu "egospodarka.pl".
Subskrybuj:
Posty (Atom)